По мере того, как компании пересматривают свои программы вознаграждения руководителей и соответствующую политику корпоративного управления, может быть полезно рассмотреть текущую рыночную практику и последние тенденции, чтобы предоставить информацию для дискуссий в зале заседаний совета директоров.
Исследование Meridian по корпоративному управлению и дизайну стимулов за 2024 год предлагает исчерпывающую информацию по ключевым вопросам вознаграждения руководителей и вопросам корпоративного управления, актуальным для компаний сегодня.
В Обзоре обобщается рыночная практика 200 крупных публичных компаний во всех отраслях (именуемых здесь «Меридиан 200»). Эти компании имеют средний доход и рыночную капитализацию в $24,8 млрд и $41,0 млрд соответственно, что делает их репрезентативной выборкой S&P 500.
Вся информация была собрана из ежегодных доверенных отчетов. Meridian проводит аналогичный анализ ежегодно с 2011 года с минимальными изменениями в списке проверяемых компаний (98% участников Meridian 200 2024 года были проверены в 2023 году). Такая последовательность позволяет нам выявлять возникающие тенденции. Более подробную информацию можно найти в разделе «Профиль сюрвейерских компаний».
Основные моменты исследования Meridian в области корпоративного управления и дизайна стимулов за 2024 год:
Практика управления и политика компании
Раскрытие информации Советом директоров о разнообразии является универсальной практикой – Все компании (100%) напрямую обращают внимание на существующее разнообразие в совете директоров (т.е. по признаку пола или этнической принадлежности) в своем последнем ежегодном заявлении. Во всех компаниях Meridian 200 есть хотя бы одна женщина-член совета директоров, при этом 82% компаний раскрывают более 30% женщин в советах директоров. 97% компаний раскрывают статистику этнического разнообразия среди нынешних членов совета директоров.
Политика обязательного пенсионного возраста является типичной – Как и в прошлом году, 77% компаний из списка Meridian 200 раскрывают политику обязательного пенсионного возраста для членов советов директоров. Большинство этих компаний устанавливают пенсионный возраст между 72 и 75 годами, причем в последнее время наблюдается тенденция к более старшему концу этого диапазона.
Независимый председатель совета директоров остается общим – 57% компаний из списка Meridian 200 сохраняют разделение ролей председателя совета директоров и генерального директора. Среди компаний, разделяющих роли, большинство (70%) назначают председателем совета директоров независимого директора.
Крышка компаний для мест на борту – Более трех четвертей компаний (77%) раскрывают информацию о политике превышения полномочий директорами. Эти правила ограничивают количество мест в совете директоров публичной компании, которые может занимать действующий директор.
Большинство компаний поддерживают положения о возврате средств, выходящие за рамки требований Додда-Франка – В конце 2023 года компании, акции которых котируются на NYSE и Nasdaq, были обязаны принять и внедрить политику обязательного возврата долгов, соответствующую требованиям Додда-Франка. 78% компаний предпочитают поддерживать политику или положения, которые превышают требования обязательной политики. Расширенная политика компаний включает дополнительные триггеры (т.е. помимо финансового пересчета), охватывает более широкую группу сотрудников и/или применяется к большему количеству элементов вознаграждения.
Раскрытие информации через доверенных лиц
Рост предложений акционеров, связанных с компенсациями; Поддержка остается низкой – В 2024 году 24% компаний получили хотя бы одно предложение акционеров, связанное с компенсациями, по сравнению с 17% компаний в 2023 году. Однако большинство предложений акционеров, связанных с компенсациями, получили ограниченную поддержку акционеров.
Почти все компании участвуют в работе с акционерами – 95% компаний Meridian 200 раскрывают информацию о работе по связям с акционерами. 53% компаний из Meridian 200 предоставляют подробную информацию о полученных отзывах и/или действиях, предпринятых в результате отзывов.
Второй год раскрытия SEC «Зарплата в зависимости от производительности» очень похож на первый год – Поскольку большинство компаний уже второй год соблюдают обязательное раскрытие информации о заработной плате и результатах работы, лишь немногие компании внесли существенные изменения в раскрытие информации. Как и в прошлом году, большинство компаний (81%) предпочитают сравнивать TSR с отраслевым индексом, а подавляющее большинство компаний (92%) используют графическое раскрытие информации, чтобы отобразить взаимосвязь между «фактически выплаченным вознаграждением» и производительностью.
Практика разработки ежегодного плана стимулирования
Показатели прибыли определяют ежегодные стимулы – 86% компаний включают показатель прибыли в годовой план стимулирования. В среднем показатели прибыли составляют 51% от общего веса плана.
Распространенность финансовых показателей остается стабильной – Как и в предыдущие годы, наиболее распространенными показателями эффективности являются операционная прибыль, выручка, денежный поток и прибыль на акцию (EPS).
Нефинансовые меры также распространены; Типы мер сильно различаются – Большинство компаний (80%) включают нефинансовые меры в годовой план стимулирования; это отражает рост распространенности на 10 процентных пунктов по сравнению с 2019 годом. 41% компаний включают показатели экологии, устойчивого развития или человеческого капитала, а 46% компаний включают другие типы операционных или стратегических корпоративных целей. Кроме того, 41% компаний измеряют индивидуальную производительность либо как взвешенный показатель (распространенность 19%), либо как модификатор (распространенность 22%).
Практика разработки долгосрочного плана стимулирования
Награды за производительность являются основным средством LTI. Почти все компании из списка Meridian 200 (99%) включают транспортные средства, ориентированные на производительность, в долгосрочный план стимулирования. В среднем премии за производительность составляют 62% годового целевого значения LTI генеральных директоров.
Стандартный период реализации: 3 года – Для компаний из списка Meridian 200 наиболее характерно (93%) оценивать эффективность за трехлетний период измерения. Обычно цели устанавливаются на совокупный трехлетний период, а не устанавливаются как отдельные годовые цели.
Относительный TSR остается преобладающим показателем – 78% компаний включают относительный показатель TSR в премии за производительность, что в среднем составляет 54% общего веса плана. Большинство компаний (62%) используют относительный TSR в качестве взвешенного показателя, а не модификатора, и большинство (91%) сочетают TSR хотя бы с одним другим показателем эффективности.
Ссылку на полный отчет можно найти здесь.
.jpg)
.jpg)