Офисы, спроектированные с учетом мнений сотрудников, более инклюзивны и эффективны.
В то время как корпоративные стратегии DEI столкнулись с повышенные проблемы За последний год все большую популярность приобретает одна стратегия по формированию большего чувства принадлежности на рабочем месте: инклюзивный дизайн офиса. Руководители корпораций, сталкиваясь с постоянной нехваткой талантов и неэффективным использованием офисов, все чаще принимают инклюзивные стратегии для привлечения сотрудников за счет укрепления сообщества и инклюзивности на рабочем месте.
Несмотря на тенденцию сокращения некоторыми компаниями своих инициатив DEI, существует растущий фокус на инклюзивном дизайне офиса. После многих лет низкой загрузки офисов и спорных дебатов о возвращении в офис многие руководители высшего звена пришли к выводу, что текущий дизайн офисов часто не отвечает потребностям их сотрудников. Чтобы решить эту проблему, организации используют более интерактивный подход, сотрудничая с членами своих Группы ресурсов сотрудников (ERG) для создания более интересной и продуктивной рабочей среды.
Исторически дизайн офиса в первую очередь удовлетворял потребности менеджеров и старших руководителей. В предыдущие эпохи, когда ежедневные задачи сотрудников часто были рутинными и предсказуемыми, руководители могли представлять потребности своего персонала. Однако недавние изменения в динамике работы значительно изменили ситуацию. Сегодня сотрудники сотрудничают с разнообразными коллегами, используют многочисленные цифровые инструменты и извлекают выгоду из процессов на основе ИИ, которые сокращают повторяющиеся задачи и обеспечивают более инновационное решение проблем и совместное творчество. Немногие руководители полностью понимают рабочие процессы своих сотрудников, и еще меньше понимают, как дизайн физического рабочего пространства может эффективно поддерживать эти процессы.
В результате от офисов теперь ожидают, что они будут делать больше, чем просто поддерживать традиционные методы работы. Современные офисы должны более высокие стандарты, направленный на укрепление связей, улучшение благополучия сотрудников и содействие изменениям. Это требует вклада от тех, кто фактически использует пространство. Новые стратегии интервьюирования и опроса групп сотрудников становятся все более распространенными. Когда этот ориентированный на пользователя подход включает ERG или другие недостаточно представленные группы, предоставляющие обратную связь о том, как существующие пространства не отвечают их потребностям, это позволяет работодателям повысить производительность и способствовать большему чувству принадлежности среди сотрудников.
Центр Тома и Рут Харкин в Университете Дрейка
Мало кто понимает влияние этого подхода лучше, чем отставной сенатор Том Харкин, который спонсировал Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) в 1990 году. До принятия ADA офисы и другие коммерческие здания не имели элементарной доступности для лиц с ограниченными физическими возможностями. С момента принятия ADA миллионы людей, которые ранее не могли работать в офисных помещениях, смогли делать это продуктивно. Когда Университет Дрейка в Де-Мойне начал проектировать новое здание для Центр Тома и Рут ХаркинВ Институте государственной политики и гражданского участия имени Харкина сенатор Харкин увидел возможность выйти за рамки требований ADA и разработать более комплексный подход к инклюзивному проектированию.
Говоря о целях объекта, Сенатор Харкин отметил, что он «должен быть доступным по последнему слову техники, не просто соответствующим ADA, но и доступным по последнему слову техники. Не только для людей с физическими нарушениями, но и для людей с умственными нарушениями и другими формами инвалидности».
Проектирование объекта, выполненное архитектурной фирмой БНИМначалось с привлечения групп сотрудников и студентов, чтобы лучше понять их потребности и определить аспекты существующих структур, которые либо расширяют возможности, либо препятствуют их использованию. окончательный дизайн Включает привлекательные и легко перемещаемые пространства, включая широкий пандус, который огибает здание, чтобы поощрять непринужденное общение между работниками, обеспечивая при этом доступ для людей с ограниченной подвижностью. Тихие зоны отвечают потребностям нейроотличных людей и тех, кто ищет место для сосредоточения. Легко перестраиваемые пространства подходят для различных видов командной деятельности и людей с ограниченными физическими возможностями. В целом, дизайн в равной степени поддерживает людей с физическими, когнитивными и сенсорными нарушениями, способствуя как принадлежности, так и большей производительности для всей организации.
В центре Харкина вместо лестницы используется широкий пандус, что облегчает доступ и взаимодействие.
В то время как ADA и Harkin Institute уделяют большое внимание потребностям людей с ограниченными возможностями, включение недостаточно представленных сотрудников в процесс проектирования также приносит пользу многим другим группам. Вклад ERG, представляющих работающих родителей, цветных людей, ветеранов, молодых сотрудников и многих других, может выявить потребности, которые часто приводят к улучшения дизайна которые приносят пользу всем.
В эпоху, когда сотрудники могут работать из разных мест, офисы должны удовлетворять повседневные потребности своих жильцов. Если они не обслуживают своих сотрудников эффективно, они просто не работают. Хотя политика стратегий DEI может продолжать развиваться, преимущества расширенного доступа к талантам, повышенной производительности и более сильного чувства принадлежности будут стимулировать руководителей организаций к принятию инклюзивных офисных проектов.
